En Uruguay las mujeres ganan 25% que hombres en el mismo puesto y la mayoría ocupa roles de liderazgo en gerencias de habilidades blandas.
La brecha laboral entre hombres y mujeres mujeres emprenden más por necesidad es un problema a solucionar según plantean varios organismos e instituciones internacionales, como parte los avances de diferentes países en el desarrollo de sus modelos económicos.
Se consultó para este informe especial a representantes de cámaras empresariales y del aparato industrial del Uruguay sobre los pasos dados para acercarse a una equidad de género en el mundo laboral. Desde el sector se revindican avances, aunque reconocen que todavía quedan cosas por hacer.
Según cifras de la Cámara de Comercio y Servicios del Uruguay (CCySuy), de la población femenina económicamente activa el 21,4% son empresarias o emprendedoras. Los sectores de actividad de las empresas lideradas por mujeres están en un 54% en el sector servicios, 38% en el comercio y solo un 8% en la industria.
Según esas mismas cifras las mujeres emprenden más por necesidad que por oportunidad, a diferencia de los hombres en una proporción de 35 a 65%.
“La Cámara busca a través de su Departamento de Género la promoción de competencias que las estimulen a crear empresas, facilitar negocios e intercambiar experiencias que contribuyan a un cambio económico y social”, dijo la vicepresidenta de la gremial, Anabela Aldaz.
“Entendemos que las mujeres tienen mayores oportunidades si fomentamos la educación, la formación y el desarrollo en todo el país. Así es que trabajamos con nuestros socios y entidades gremiales para posicionar a la mujer como protagonista, como impulsora del cambio hacia una sociedad sostenible, con crecimiento inclusivo y equitativo”, agregó.
Un camino difícil
“Aún queda un largo camino por recorrer, las mujeres empresarias tienen mayores dificultades para acceder a los mecanismos de financiamiento formal, no sólo por la mayor aversión al riesgo o la falta de educación financiera, sino por la falta de instrumentos adecuados o la falta de garantía”, agrega la representante gremial. “Nuestro Centro de Negocios Familiares es también un ámbito ideal para abordar las cuestiones propias de la empresa familiar, tan cara para la mujer que la lidera”, puntualizó.
“El techo de cristal sigue siendo difícil de romper”, afirma Aldaz. Se considera que las mujeres han avanzado y logrado acceder a puestos de liderazgo, “pero es más común verlas en gerencias de habilidades blandas tales como marketing o recursos humanos, siendo muy menor el número de mujeres que ocupan los puestos de decisión y gerencias operativas”, señala.
La maternidad es considerada un punto de quiebre en las carreras empresariales, al asociárselo a una etapa de baja de productividad y relajamiento de la responsabilidad. Uruguay quedó en el puesto 72 en el Índice Mundial de Brechas de Género 2022.
Por otra parte, según la Cámara de Comercio, la brecha salarial de género se ha reducido durante las últimas tres décadas, pero si bien Uruguay se posiciona como uno de los países de la región con mayor participación laboral femenina, las mujeres ganan 75% de lo que los hombres se llevan a sus casas.
La brecha salarial de género se amplía en el momento del matrimonio y de la maternidad. Un estudio de Martina Querejeta señala que, luego de diez años de tener el primer hijo, las mujeres experimentan una reducción de 42% de su salario mensual en comparación con mujeres con aptitudes similares pero que no fueron madres. Parte de esta reducción se debe a que trabajan fuera del hogar 60% menos que las mujeres que no tuvieron hijos; y parte se explica por ingresos por hora menores.
A su vez, dicha penalización no logra revertirse en el mediano y largo plazo; se mantiene una reducción de 42% incluso diez años después de la maternidad.
Ejemplos en el sector privado
La Fabrica Nacional de Cerveza (FNC) impulsa desde hace más de cinco años un programa de diversidad, equidad e inclusión dirigida a todo su personal. “Nuestro objetivo es que el 100% de las personas que trabajan en la compañía tengan las mismas oportunidades. Queremos acompañarlas para que puedan desarrollarse, aprender y disfrutar de lo que hacen, aportando desde su autenticidad”, dice Sharon González, gerente de gente y gestión de FNC.
“Implementamos un lenguaje no sexista que le hable a todas las personas en nuestras búsquedas laborales. Por ejemplo, dejamos de decir jefe/supervisor para referirnos a líderes y responsables. Esto en base a nuestro foco en las habilidades y competencias de la persona y no en el sexo”, ejemplificó.
Además, en FNC capacitan a los equipos en el proceso de selección para que tengan una mirada libre de sesgos e incorporaron tecnología para que el mismo sea lo más objetivo posible.
González comenta que existen dos programas para fomentar el empoderamiento y potenciar el perfil profesional de las empleadas y que se aumentó la representatividad de mujeres en todos los niveles de la compañía. Hoy el 47% de los roles de liderazgo son ocupados por mujeres, entre ellos el de la gerencia general.
“Además ofrecemos un paquete de beneficios con perspectiva de género y corresponsabilidad, por ejemplo, licencias extendidas para personas que cumplen el rol gestante o cuidadores primarios y licencia de 45 días para cuidadores secundarios por el nacimiento de su hijo. Estas licencias también aplican en casos de adopción. Se ofrecen jornadas con reducción de horario hasta el año del hijo para cuidadores primarios o posibilidad de trabajo remoto hasta los 2 años”, concluyó González.
